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社員とのかかわり

雇用・労働環境の変化に対応した仕事のありようの見直しや組織マネジメントの変革、安全衛生に対する意識の継続的向上を通じて、誰もが能力を十分に発揮できる企業体を目指して“人を重視した経営”を進めています。

人を重視した経営

基本的人権を尊重し、人種、国籍、性別、宗教、信条、出生、年齢、身体の障害等による差別的取扱いを行わない、とする行動基準に基づき、社員の健康とワークライフバランスの向上、職場環境の改善と安全、社員の満足感を高めるとともに、それを支える諸制度・施策を整備・展開し、人を重視した経営の基盤を強化しています。

健康で満足度の高い職場づくり

社内風土の活性化

「健康で活性化された職場づくり」を目指し、2013年度(2014年3月期)から実施している社員満足度調査の調査結果を活用し、仕事に対するモチベーション、上司と部下の双方向コミュニケーション、仕事のパフォーマンス等について現状と課題の把握・分析、改善策の立案を繰り返し行い、職場マネジメントレベル向上を図っています。

社員満足度が相対的に低い部署に対しては、人事部門と職場マネジメント層とが一緒になって対策を立案し、実行しています。この繰り返しにより「働きがい」については、満足度DIが、2013年度40%から2016年度46%と向上しています。

2015年度(2016年3月期)からはazbilグループ全体で同調査を実施し、グループ一体となって「健康で活性化された職場づくり」に取り組んでいます。

※満足度DI=満足を感じる(%)-満足を感じない(%)

働き方改革

アズビル株式会社では「人を重視したCSR経営」推進の重要な活動として、『働き方改革』に取り組んでいます。その内容は(1)一人ひとりの総労働時間の削減、(2)心身ともに健やかな生活の実現、及び、(3)ハラスメントの無い職場づくりの3つの取組みで、全社を挙げて進めています。

社員の健康・安全の確保と職場環境の改善を図るために “定時就労・定時退社”を基本指針とし、社員の長時間労働を防ぐ取り組みに力を入れています。具体的には、ミーティング等の場で上司により仕事の進捗管理だけでなく、仕事そのものの効率化のための 見直しを一緒に考える他、データ管理面ではWeb勤務管理システムを活用し、日次就業管理を徹底しています。 さらに、労使協定の残業限度時間を超えないようその手前で見守り時間(アラーム)を設定し、アラーム対象者が出たときはすぐ上司を含め労使で情報共有しつつ、サポート対策を立案実施しています。

また、週2日間は定時退社日と位置づけ、仕事能率の向上による定時退社を目指しています。やむを得ず長時間残業を行った社員には産業医面談を徹底し、健康診断データ等に基づいて 就業制限等必要な健康上の配慮を行うこととしています。全社的には、長時間残業者の多い職場に対しては、業務のありようの見直しを進めるとともに、 必要な人員の最適配置を実施しています。

※総労働時間の削減では、2016年度からの3年計画で職場毎の時間管理レベルの設定などを通じて、社員一人ひとりの総労働時間の削減と適正な残業時間管理の徹底を進めてきています。また、効率化とお客様への対応を考慮した多様な勤務制度の導入により、残業削減を図っています。これらの取組みにより2016年度の長時間残業者は2015年度比較で89%減少しました。2018年度(2019年度3月期)には月残業時間45時間を上限として誰一人超えない状態を目指します。

社員の健康・安全

グループ各社の安全衛生水準の向上

azbilグループ安全衛生基本方針、安全衛生管理規程及び安全衛生委員会規程を昨年度azbilグループに制定し、グループ各社の安全衛生水準向上を推進するための活動を続けています。

OHSMS認証を順次拡大

アズビル株式会社は、将来にわたって誰もが安心して働ける、健康で明るく快適な職場づくりの基本である「社員の安全と健康の維持・向上」のため、2011年10月に「労働安全衛生マネジメントシステム」(Occupational Health and SafetyManagement System 以下、OHSMS)を導入しています。

OHSMSは事業所における安全衛生水準の段階的な向上を図ることを目的とした仕組みで、2006年3月の厚生労働省による指針で事業者(会社)に対して積極的な導入・構築を 推奨しています。

アズビルのOHSMS認証は5年目を迎え、安全意識の高い職場環境を継続してつくるとともに、認証事業所数を増やすことで対応範囲を拡大しています。

Eラーニングによる安全衛生教育の実施

慣れや危険軽視などの不注意(ヒューマンエラー)による災害を未然に防止するため、全社員を対象にEラーニングによる教育を行います。過去の労働災害に関する教育も併せて行い、災害の未然防止につなげます。

メンタルヘルス対策

メンタルヘルス対策では、自らがストレスに気づき、上手に付き合うことができるようセルフケア教育を開催する一方で、職場の上長が部下のメンタル不調にいち早く気づけるよう、ラインケア研修を行っています。また毎年実施しているストレスチェックの実施結果は、ストレスの高い社員を産業医面談につなげ個別にケアするほかに、組織の状況分析にも活用し、別に実施している社員満足度調査の結果等も踏まえてフィードバックを行い、職場環境向上に取り組んでいます。

休業者の復職に際しては、リワーク施設での復職準備状況も確認し、慎重に復職を見極めるとともに、復職後の支援体制を整えることで、メンタル疾患の再発防止を進めています。

ハラスメント撲滅

コンプライアンス意識調査を社員全員に実施し、ハラスメントに関する懸念の高い部署は是正策を立案・実行しました。

特に2年連続で重点的に対策が必要と判断された組織では、職場のマネジメント層と人事部で対策検討会を開催し、具体的な改善策がとられてきました。こうした取組みが改善に結びついていることが意識調査結果から確認できています。

ダイバーシティ改革

将来にわたって健康で安心して長期間働きやすい職場づくりのために、出産・育児休業制度、介護休業制度を拡充させるほか、時間単位での有休取得制度を導入、取得推進してきました。

女性活躍推進法に基づく行動計画においては、女性が長く勤めていく中でより重要な役割を担い、責任ある立場で活躍する場づくりを充実させていくこと、また、女性のみならず男性も含めたすべての社員が継続して働きやすい環境整備を進め、働きがいを向上させるという行動計画を策定しました。 計数目標としては、女性管理・専門職を2021年度(2022年3月期)までに2014年度比2倍以上とする(2014年度時点35名)ことを掲げています。今後も働きやすい職場づくりを進め、積極的に力を発揮し活躍できる場の創造に取り組んでいきます。

障がい者雇用機会の維持・増加

知的障がいを持つ社員が「生き活き」できる場を作ることを目的に1998年に特例子会社、アズビル山武フレンドリーを設立以来、仕事を通して能力向上と自己実現を支援し、その成果で社会貢献することを方針として、障がいを持った方々の雇用機会の増加を図っています。法定雇用率のグループ算定の認可を受けることで、特例子会社とグループ各社の連携を強め、障がいを持った方々の活躍の場を広げています。

※社員の大切な場という想いを込めて、この数字を使っています。

人材 〜「学習する企業体」を実現する多様な人材を育んでいます〜

事業環境の変化に柔軟に対応するため、人材育成の専門機関であるアズビル・アカデミーを設立し、多様な人材をグローバルに育成する取組みを推進しています。

2016年度(2017年3月期)には5年目を迎え、以下のような取組みを実施しました。

キャリア・デベロップメント

体質強化のための活用配置と異動者教育

海外事業や国内外におけるフィールドエンジニア・サービスエンジニア人材強化、オリンピック関連需要への対応などの事業構造改革に合わせ、人材最適配置と育成を進めるべく、2012年度(2013年3月期)から累計600名程度の活用配置、及び事業や職種を転換する社員170名への異動者教育を実施しました。

ソフトウェアエンジニア人材育成

技術革新(IoT、AI、ビッグデータ等)に対応した製品開発、ITインフラを活用したサービス事業、エンジニアリング/設計等の業務効率化のためのIT化促進等に対応できる人材育成として、ソフトウェアエンジニア教育を強化しました。2016年度は50名のソフトウェアエンジニアを育成しました。

グローバル人材の育成

グローバルリーダー教育

グループの基本方針である「グローバル展開」を推進する人材育成の一環として、論理的思考力、課題解決力、コミュニケーション力の備わったグローバルビジネスをけん引するリーダーを育成する研修を2014年より開始し、2016年度に3年目を迎えました。この研修は、日本人社員と海外現地法人社員が一緒に受講し、研修中はすべて英語で講義や議論がなされます。2016年度までに計40名以上のグローバルリーダーを養成してきました。

また、海外現地法人における人材育成を強化するため、2015年度(2016年3月期)よりリーダー層へのマネジメント教育を実施しています。2016年度は、中国、韓国、タイの現地法人においても開始しました。

海外現地法人スタッフ人材の育成

2016年度より、海外現地法人のスタッフ系社員をアズビル本社に留学させる制度を開始しました。この制度は現地法人スタッフ人材がアズビルのCSR経営を理解・習得すること、アズビルおよび現地法人間の人的ネットワーク作りを主目的としています。また、中国、台湾の現地法人社員が1年間の研修を兼ねて留学しています。

ソリューション人材の育成

技術プロフェッショナル認定制度

2014年度(2015年3月期)より、技術力の向上と技術伝承の視点から、グループ内でトップクラスの技術力を持つ社員に「技術プロフェッショナル」の称号を与える制度を制定しました。 2016年度までに、ビルディングオートメーション(BA)事業のトップクラスエンジニア5名、ならびに、アドバンスオートメーション(AA)事業の2名を認定しました。

ソリューション教育

国内社員向け階層別教育の実施時期を前倒しして、若手社員が早期に主要なビジネススキルを習得できる研修体系を構築しています。特に論理的コミュニケーション力や課題発見力、 問題解決力の強化を図る内容としています。2016年度はこのようなソフトスキルをベースに事業や職種に特化した選抜型の教育プログラムを開始しました。