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社員とのかかわり

雇用・労働環境の変化に対応した仕事のありようの見直しや組織マネジメントの変革、安全衛生に対する意識の継続的向上を通じて、誰もが能力を十分に発揮できる企業体を目指して“人を重視した経営”を進めています。

■人を重視した経営

基本的人権を尊重し、人種、国籍、性別、宗教、信条、出生、年齢、身体の障害等による差別的取扱いを行わない、とする行動基準に基づき、社員の健康とワークライフバランスの向上、職場環境の改善と安全、社員の満足感を高めるとともに、それを支える諸制度・施策を整備・展開し、人を重視した経営の基盤を強化しています。

人権に関連する行動基準(抜粋)

■社員の健幸生活の実現に向けて

社内風土の活性化

「健康で幸せな、活性化された職場づくり」を目指し、2013年度(2014年3月期)から実施している社員満足度調査の調査結果を活用し、仕事に対するモチベーション、上司と部下の双方向コミュニケーション、仕事のパフォーマンス等について現状と課題の把握・分析、改善策の立案を繰り返し行い、職場マネジメントレベル向上を図っています。

社員満足度が相対的に低い部署に対しては、人事部門と職場マネジメント層とが一緒になって対策を立案し、実行しています。この繰り返しにより「働きがい」については、満足度DIが、2013年度40%から2017年度49%と年々向上しています。

2015年度(2016年3月期)からはazbilグループ全体で同調査を実施し、グループ一体となって「健康で幸せな、活性化された職場づくり」に取り組んでいます。

※満足度DI=満足を感じる(%)-満足を感じない(%)

働き方改革

人を重視した経営推進の重要な活動として、「働き方改革」に取り組んでいます。その内容は(1)一人ひとりの総労働時間の削減、(2)心身ともに健やかな生活の実現、及び、(3)ハラスメントの無い職場づくりの3つの取組みで、全社を挙げて進めています。

(1)一人ひとりの総労働時間の削減

2016年度(2017年3月期)からの3年計画で職場毎の時間管理レベルの設定などを通じて、社員一人ひとりの総労働時間の削減と適正な残業時間管理の徹底を進めてきています。また、効率化とお客様への対応を考慮した多様な勤務制度の導入により、残業削減を図っています。2019年度法改正の基準を一年前倒しして実施することを目指します。

(2)心身ともに健やかな生活の実現

グループ各社の安全衛生水準の向上

azbilグループ安全衛生基本方針、安全衛生管理規程及び安全衛生委員会規程を制定し、グループ各社の安全衛生水準向上を推進するための活動を続けています。

OHSMS認証を順次拡大

アズビルのOHSMS(労働安全衛生マネジメントシステム)認証は6年目を迎え、安全意識の高い職場環境を継続してつくるとともに、認定事業所を順次拡大しています。


Eラーニングによる安全衛生教育の実施

ヒューマンエラーの不安全行動防止と、過去の労働災害を教訓とした災害事例に学ぶEラーニングによる安全衛生教育を継続実施して、労働災害の未然防止を図っています。2017年度(2018年度3月期)のEラーニングによる安全衛生教育の受講者数は、アズビル株式会社単体で5,445名でした。

健康管理の推進

azbilグループ健康保険組合と協働して社員の健康増進のために、全社員の運動・食事・喫煙の状況や健康診断・職場環境調査の結果等を結びつけて取り組むべき課題を明確にしています。2017年度は肺チェッカーなどの活用により禁煙に向けた活動を進めたほか、運動習慣・肥満改善のため のイベントを開催しました。このような取組みが評価され、2018年2月に経済産業省「健康経営優良法人認定制度」大規模法人部門「ホワイト500」に認定されました。

メンタルヘルス対策

自らがストレスに気づき、上手に付き合うことができるようセルフケア教育を開催する一方で、職場の上長が部下のメンタル不調にいち早く気づけ るよう、ラインケア研修を行い2016年度からは内容を更新し3巡目の研修を行っています。また毎年実施しているストレスチェックの実施結果は、ストレスの高い社員を産業医面談につなげ個別にケアするほかに、組織の状況分析にも活用し、別に実施している社員満足度調査の結果等も踏まえてフィードバックを行い、職場環境向上に取り組んでいます。

休業者の復職に際しては、リワーク施設での復職準備状況も確認し、慎重に復職を見極めるとともに、復職後の支援体制を整えることで、メンタル疾患の再発防止を進めています。

(3)ハラスメントの無い職場づくり

コンプライアンス意識調査を全社員に実施し、ハラスメントに関する懸念の高い部署は是正策を立案・実行しました。

特に2年連続で重点的に対策が必要と判断された組織では、職場のマネジメント層と人事部で対策検討会を開催し、具体的な改善策がとられてきました。。さらに2017年度はハラスメントの懸念が少数でもある部署に対象を広げ、対策を実施しました。こうした取組みが改善に結びついていることが意識調査結果から確認できています。

■ダイバーシティ改革

「一人ひとりの個性を尊重し、その特徴を活かし、いきいきと働くことで成果を高めていく」ことが企業成長の原動力であると考えており、多様な人材が活躍できる環境、例えば、子育てや介護と仕事とを両立できるように、個人のワークライフバランスを支える仕組みの整備が非常に重要であると位置付けています。

女性の活躍推進については、2021年度(2022年3月期)までに2014年度(2015年3月期)時点の女性管理専門職数(35名)の2倍以上にすることを目標とし、採用・教育・担当業務の拡大を重点に、対象女性社員とその上司への研修を繰り返し行うなど、女性活躍の機会創出を進めています。

また、多様な働き方を進めるために、実際に育児や介護をしている社員の意見や悩みを吸い上げ、より働きやすくなる仕組みづくりに反映しています。

2018年度(2019年3月期)からは、時間単位有給休暇の取得可能時間を拡大するほか、配偶者の海外赴任に帯同する場合に休職できる制度や自己研鑚のための休職制度等を導入しています。


■障がい者雇用機会の維持・増加

知的障がいを持つ社員が「生き活き」できる場を作ることを目的に1998年に特例子会社、アズビル山武フレンドリーを設立以来、仕事を通して能力向上と自己実現を支援し、その成果で社会貢献することを方針として、障がいを持った方々の雇用機会の増加を図っています。法定雇用率のグループ算定の認可を受けることで、特例子会社とグループ各社の連携を強め、障がいを持った方々の活躍の場を広げています。

※社員の大切な場という想いを込めて、この字を使っています。

■従業員の状況

  単体 連結
従業員数 平均年齢 平均勤続年数 従業員数
正社員 契約社員等 正社員 契約社員等
2015年度 5,146 1,370
(26.6%)
44.3 19.8 9,464 1,844
(19.5%)
2016年度 5,070 1,345
(26.5%)
44.8 20.2 9,290 1,823
(19.6%)
2017年度 5,043 1,257
(24.9%)
45.1 20.5 9,328 1,744
(18.7%)

※契約社員数(定時社員および定年後再雇用社員を含み、人材派遣会社からの派遣派社員は除いております。)は、年間の平均雇用人員を記載しています。

■退職率 単体の正社員

  2015年度 2016年度 2017年度
自己都合退職率 0.8% 0.7% 0.7%

■過去3年間の正規職員の労働災害(死亡災害)件数

  単体 連結
2015年度 0 0
2016年度 0 0
2017年度 0 0

※連結は国内グループ会社のみ

■過去3年間の契約社員の労働災害(死亡災害)件数

  単体 連結
2015年度 0 0
2016年度 0 0
2017年度 0 0

※契約社員は、定時社員および定年後再雇用社員を含み、人材派遣会社からの派遣派社員は除いております。
※連結は国内グループ会社のみ

人材 〜「学習する企業体」を実現する多様な人材を育んでいます〜

事業環境の変化に柔軟に対応するため、人材育成の専門機関であるアズビル・アカデミーを設立し、「働き方改革」と「ダイバーシティ推進」の両輪で業務改革を推し進める人材をグローバルに育成しています。

■ 持続的成長のための人材育成の考え方

「学習する企業体」として、グローバル化をはじめとした企業を取り巻く環境変化に適応し、企業として継続的かつ安定的に成長・発展するには、「働き方改革」と「ダイバーシティ推進」がその両輪として欠かせません。社員一人ひとりの個性や事情、ライフスタイルに応じたワークライフバランスの良い働き方を支援することが、結果として組織の働き方を改革する力となります。

■ グローバル人材の育成

国内外のグループ会社と一体となり、グローバルリーダー育成を推進しています。マネジメントレベルに応じて、(1)各国の言語によるマネージャー研修、(2)英語によるグローバル研修(各国から幹部候補生を招集)、(3)ビジネススクール(各国のCEO/CFOクラスを派遣)等のプログラムを実施しています。

さらに2017年度(2018年3月期)は国内外大学とのコラボレーションを強化し、アズビル株式会社及び海外現地法人で多様なインターンシップ学生18名を受け入れることで、社内のグローバル化を促進しました。

アズビルでのインターンシップ受入れ

アズビルでは、1996年より100名以上の海外からのインターンシップ学生の受入れ実績があります。2017年度はタイのカセサート大学やチュラロンコーン大学、国内の立命館アジア太平洋大学、IAESTEを通じたインターン生等の受入れを行いました。

※ 理系全般を専攻する学生の海外有給インターンシップを推進している非営利・非政府組織。

海外現地法人でのインターンシップ受入れ

2016年度(2017年3月期)からは長岡技術科学大学の学生をタイのカセサート大学を通じて、アズビルプロダクションタイランド株式会社で2名受け入れ、生産ラインの生産性向上や省エネ改善をテーマにインターンシップ実習を行いました。2018年度(2019年3月期)は、タイ、フィリピン、ベトナム等の現地法人でもインターン生を受け入れる予定です。

■ ダイバーシティ人材の育成

ダイバーシティ推進とは「一人ひとりの個性を尊重し、その特徴を活かし、いきいきと働くことで成果を高めていくこと」と定義し、その活動を確実に進めるため、ダイバーシティ推進タスクを発足しました。 “風土・意識の変革”“多様な人材の活躍の推進”“多様な働き方の支援”の3つの視点で様々な活動を実施し、一連の取組みをアズビル・ダイバーシティ・ネットワーク(略称: ADN)と呼んでいます。

ADNビジネス・カレッジ

上位職を目指したいという意識を明確にし、キャリアアップに必要なマインドの醸成とビジネススキルを習得することを狙いとした女性人材の能力開発、活躍推進のための取組みをADN活動の一環として実施しています。2017年度は、外部有識者による講演会、他社との異業種交流会、役員とのラウンドテーブル、ビジネスナレッジセミナー、チームに分かれての分科会活動等に取り組みました。

ADNフォーラム

組織部長、マネージャーによるダイバーシティ推進の重要性を理解し、多様な人材を活かしビジネスへ役立てていくことを考える機会として、職位者に対してフォーラムを開催しています。外部講師による講義に加え、ダイバーシティマネジメント推進のための具体的アクションを立案、実施するプログラムとなっており、組織の風土改革、意識醸成に向けた一助となっています。

■ ソリューション人材の育成

「顧客・社会の長期パートナー」となるソリューション人材の育成に向け、技術・製品教育及びビジネススキル教育の早期化及び強化を進めています。また、トップクラス技術者の育成並びに後進育成を目的とした「技術プロフェッショナル認定制度」を設け、「マイスター認定」を有する技術者が、安全や品質に関わる監査を行っています。

このような取組みに加え、2017年度は事業改革を促進する起業家: アントレプレナー育成を目的に、ソフトウェアエンジニア教育と事業開発エンジニア教育を実施しました。

ソフトウェアエンジニア教育

技術革新(IoT、AI、ビッグデータ等)を組み込んだ製品開発、ITインフラを活用したエネルギーマネジメントや遠隔監視サービスの拡大、エンジニアリング・設計等の業務効率化に向けたIT化促進等に対応できる社員を育成すべく、ソフトウェアエンジニア教育を2016年度より実施しています。2017年度は上級者向けのプログラムを充実させ、さらに受講対象者に新入社員やグループ会社社員も加え、2年間で延べ190名が受講しました。

事業開発エンジニア教育

日本の産業発展に寄与することを志し、当社を含む上場企業となる3社を起業した創業者の「起業家: アントレプレナーDNA」を継承し、中長期的に新しいビジネスモデルを企画・提案・創出できる人材を育成するプログラムとして、「事業開発セミナー」を立ち上げました。2017年度はAIやIoTなどを主テーマに、受講生であるazbilグループの次世代を担う若手から、事業提言がなされました。


■ アズビル・アカデミー年間受講者数 約70,000名(延べ人数)

※ 講座にはCSR等の共通教育、個人選択の通信教育やEラーニングを含む。
※ 受講者数にはグループ会社ほか協力会社や販売店等の社員を含む。

■公的資格(重点資格)の有資格者数 約2,600名(延べ人数)

※ 公的資格のうち、事業運営面で重要度の高い資格の取得実績。