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健幸経営の推進

人を重視した経営

azbilグループは、総労働時間の削減やハラスメント防止といった職場環境改善などの「働き方改革」、一人ひとりの個性を尊重し、その特徴を活かす「ダイバーシティ推進」など、社員が健康で活き活きと仕事に取り組んでいけるようにするための総合的な取組みを「健幸経営」と定義し、人を重視した経営を進めています。2019年7月には「azbilグループ 健幸宣言」を制定しました。

azbilグループ健幸宣言

健幸経営の全体像

人事制度改革

「働き方改革」「ダイバーシティ推進」をさらに進めていくにあたり、2018年度に人事制度を改定しました。グループ理念である「人を中心とした」の発想を人事制度改定の共通理念に据え、1. 永続的な人材の育成、2. 人材の能力発揮の最大化、3. 社員の生活の充実と人材の確保、この3つを共通のコンセプトとして、全社員にわたり一貫した人事制度と人材育成の仕組みの再構築を行っています。

若手の早期登用、ベテラン社員の活躍促進、専門性を評価するプロフェッショナル制度などを整えるとともに、人材活躍推進とワークライフバランス向上に資する制度へと改定しています。

この新しい人事制度を一層浸透させていくことで、「学習する企業体」及び「人材の活躍推進とワークライフバランスの向上」の取組みにより、健幸経営を進めます。

働き方改革

2016年度を「働き方改革」元年として、「一人ひとりの総労働時間の削減」「心身ともに健やかな生活の実現」「ハラスメントのない職場づくり」の3つの取組みを全社を挙げて進めています。

一人ひとりの総労働時間の削減

2016年度(2017年3月期)からの3ヵ年計画で、職場毎に時間管理レベルを設定するなどを通じて、社員一人ひとりの総労働時間の削減と適正な時間管理の徹底に取り組んできました。

社長を本部長とする『働き方対策本部』を設置し、1ヵ月の残業時間45時間超過者ゼロ名を目標に、各事業の担当経営及び部門長が自ら陣頭指揮し「仕組み」「人員」「制度」の切り口で取組みを進めてきました。現場作業のバックオフィス化、業務効率向上のための各種システム改修、新規ツール導入や、お客様・現場の時間にあわせた柔軟な勤務ができるよう勤務制度の見直し、繁忙部署への応援、人員補強など、様々な取組みを通じて改善が進み、1ヵ月残業時間45時間を超える社員数を2019年度と2016年度で比較すると約90%の減少につなげることができました。

こうした残業削減、ワークライフバランスの充実を文化として根付かせるため、毎週水曜日と金曜日を「ゆとり創造の日」と称して定時退社日としたり、有給休暇取得奨励日を設けたりするほか、職場の業務改善活動について、随時、自薦、他薦で表彰を行っています。また、不適正な残業申告にならないようにするための取組みとして、全社メッセージの発信、アンケート等の実施、人事部において個別のフォローを行うほか、システム面でも、全事業所への入退室時刻、社員のパソコンの稼働時間を把握し、適正な労働時間申告を促す仕組みを整えています。

心身ともに健やかな生活の実現

(1)社員の健康管理

健幸宣言にもあるとおり、社員一人ひとりの健康が企業活動の重要な基盤であると考え、『からだの健康づくり』と『こころの健康づくり』を、統括産業医、各拠点の産業医、職場のマネジメント層と人事勤労部門が一体となって進めています。

『からだの健康づくり』では、社員の健康増進のために、azbilグループ健康保険組合と協働して、運動・食事・喫煙の状況や健康診断・職場環境調査の結果等を分析し、取り組むべき課題を明確にしています。

新型コロナウイルスを初め、がん、その他の感染症や、メンタルヘルス問題、糖尿病、高血圧、肥満などの健康問題に対し、健康教育、健康診断、予防接種、がん検診、メンタルヘルス不調の予防対策、および、病気になった社員の職場復帰支援プログラムを提供しています。

『こころの健康づくり』では、上司がいち早く部下の変調に気づくことができるよう、ラインケア研修を継続実施しているほか、ストレスチェックの結果で高ストレスと判定された社員を産業医面談に繋げて個別にケアするなど、メンタル面に不安を抱える社員の早期発見と予防に努めています。再発を防ぐ取り組みとしては、休業から復職する際に必ず復職プラン検討会を開催し、復職時期の是非、復職後の仕事の与え方を確認するとともに、継続的なフォローを行います。

社内に相談しにくいケースにも対応できるよう、社員や上司からの社外メンタル相談窓口として、また、メンタル休業中のきめ細かな対応などにも対応できるよう社員支援プログラム(EAP:Employee Assistance Program)を活用し、メンタル疾患対策を強化しています。

これらの取組みは外部からも評価されており、2018年より3年連続で「健康経営優良法人 ホワイト500」に認定されています。

(2)労働安全管理

azbilグループの安全衛生水準の向上

azbilグループ安全衛生基本方針に基づき「労働災害ゼロの達成」を目指して、労働安全衛生マネジメントシステムの運用、安全衛生教育、危険予知訓練、安全体感訓練等を実施してグループ各社の安全衛生水準を向上する活動を継続しています。

労働安全衛生マネジメントシステム

アズビルは、労働安全衛生マネジメントシステムの規格を2019年度にOHSASからISO45001に乗り換え運用しています。ISO 規格の認証取得によりPlan(計画・立案する)、Do(実践・実行する)、Check(確認・評価する)、Act(処置・改善する)のサイクルを回し、継続的改善により安全衛生水準を向上することで安全衛生意識の高い職場環境をつくり出しています。

ISO45001(労働安全衛生)認証された事業所の割合:2019年度 39%

ISO45001認証事業所数

安全衛生教育の推進

法定教育はもちろんのこと、効果的な安全パトロールの進め方、危険予知訓練などアズビル独自の講座を用意し全社で展開しています。また、eラーニングを常時開講して安全衛生教育を推進しています(2019年度(2020年3月期)のeラーニングによる安全衛生教育の修了率は、アズビル単体で87.6%でした)。

労働災害を未然に防止するために、派遣社員を含めたすべての働く人にeラーニングの受講機会を与え、安全衛生水準の向上に努めています。

ハラスメントのない職場づくり

毎年定期的に全社員に実施しているコンプライアンス意識調査の結果に加え、社員満足度調査の結果やストレスチェックの集団分析結果も併せて分析、評価し、職場のマネジメント層と人事部で対策の検討を進め、職場環境に改善に取り組んでいます。

また、上記の調査結果を踏まえ、ハラスメント発生リスクをより一層低減させるためのマネジメント教育を実施しています。2019年度は全社員向けCSR教育を通じて、パワーハラスメントやセクシャルハラスメントに加え、セカンドハラスメントへの注意を促すとともに、万一ハラスメントが発生した場合の相談窓口として社内・社外ともに匿名でも対応可能な「なんでも相談窓口」を再周知しています。2020年度は、ハラスメント防止のための各種労働法規の改正も踏まえ、性的指向・性自認に関わる内容など、様々なハラスメントについての内容を含んだ教育を進めています。

ダイバーシティの推進

基本的人権を尊重し、人種、国籍、性別や性的指向、宗教、信条、出生、年齢、身体等によるあらゆる差別的取扱いを行わない、とする行動基準及びグループ理念である「人を中心とした」の発想に基づき、多様な社員の個性を活かすダイバーシティの推進に取り組んでいます。

「一人ひとりの個性を尊重し、その特徴を活かし、いきいきと働くことで成果を高めていく」ことが企業成長の原動力であると考え、2017年度(2018年3月期)よりダイバーシティ推進タスク(アズビル・ダイバーシティ・ネットワーク(略称:ADN))を発足し、「風土や意識の変革」「多様な人材の活躍の推進」「 多様な働き方の支援」の3つの視点で活動を着実に進めています。

(1)女性活躍推進の取組み

女性が長く勤めていくだけではなく、より重要な役割を担い、責任ある立場で活躍する職場づくりのための取組みを行っています。女性の採用比率を高めるとともに、担当業務の拡大等に向けて、ADNを通じて女性社員とその上司への啓蒙を図るなど、女性活躍の機会創出を進めており、2021年度(2022年3月期)までに2014年度(2015年3月期)時点の女性管理専門職数(35名)の2倍以上にすることを目標としています。

2018年10月には厚生労働大臣から女性の活躍促進に関する優良な企業として認定され、認定マーク「えるぼし」の最高位「3つ星」を取得しました。

女性活躍推進プラン

アズビル・ダイバーシティ・ネットワーク(ASN)施策

女性管理・専門職者数/女性管理・専門職者率

(2)障がい者の活躍推進

障がいを持った方々の雇用機会創出に継続して取り組み、障がいのある社員が技術・製造・事務などの様々な分野で活躍しています。

azbilグループの特例子会社で知的障がい者を雇用しているアズビル山武フレンドリー株式会社は、2018年に創立20周年を迎えました。担当する業務は事業所内の整理、清掃業務から生産ラインの補助作業や精密加工、実験データの記録支援、azbil グループのPR 誌や請求書など の封入発送など多岐にわたっており、さらに種類、量ともに拡大しています。2019年度は、これら多岐にわたる業務を33名の社員がそれぞれの特性に合わせて担当しています。また、障がいのある人が活躍できる社会づくりを目指して、アズビル社内においてポスターを掲載するなど、積極的にアズビル山武フレンドリーの活躍できる場の拡大に取り組んでいます。

これからも、就業の機会と、仕事を通じて自己成長してもらうための場を提供することを目的として、雇用の促進と環境の整備を行っていきます。

障がい者雇用率

(3)ベテラン社員の活躍推進

新しい人事制度のもと、60歳定年後も健康で就業意欲を持ち続け、培ってきたノウハウや経験を活かしつつ、最大限の能力を発揮できるような仕事、役割を担ってもらうことが重要であると位置付けています。

55歳以降を第2ステージへのスタートと捉え、ベテラン社員(定年再雇用)へのスムーズなキャリア移行を実現する仕組みを整備し、ベテラン社員として継続して能力発揮し活躍をすることで、その成果が評価され報酬にも反映する賞与制度の導入などを行いました。

(4) 異文化人材の登用と内なるグローバル化

日本国内のほか海外でも様々な国籍の人材や海外大学の卒業者を積極的に採用しています。多様な人材が融合し合うことにより、新たな価値を創造しながら、人材のグローバル化を推進しています。

募集から採用にあたっては、基本的人権を尊重し、各国の法令に基づき、コンプライアンスを遵守した採用活動を行っています。就業の最低年齢に満たない児童の労働を防止するために、採用時に身分証明と年齢の確認を行っています。

(5)ライフイベントに応じた多様な働き方の拡大

育児・介護、そのほかの様々なライフイベントが発生する際も仕事と両立できるよう支援制度を拡充させ、性別や年齢等を問わず、すべての社員が継続して働きやすい職場となるよう環境整備を進めています。2019年度からは育児休職を取得する社員に対して、祝い金を贈るなどして積極的に育児に取り組む社員を応援しています。

ワークライフバランス向上に向けて、以下の各種制度の整備・拡充が進んでいます。

• 配偶者の海外転勤に伴う帯同休職制度 • 自己研鑽のための休職制度 • 時間単位有休の拡充 • 同好会制度の強化

新型コロナウイルス感染拡大防止への対応

新型コロナウイルス感染拡大防止に向け、アズビルでは事業の継続と社員の安全を第一に考え、これまで一部の社員に導入していた柔軟な勤務制度及び在宅勤務をほぼすべての社員に拡大することで対応できました。また、政府から緊急事態宣言が発令されている期間において、医療機関や社会インフラ維持等へ貢献するエンジニアリング・サービス、及び工場での生産など在宅勤務の困難な業務についても、マスクの配布や同居家族への感染回避のための宿泊提供など安全面の確保を行った上で事業継続し、お客様の要請に応えてきました。

緊急事態制限が解除された後は、在宅勤務や時差出勤を主体とした「新たなワークスタイル」の勤務体制をとっています。Web 会議を活用して、上司・部下での業務進捗状況や健康状態などを共有するほか、他部署、他拠点、お客様との会議、商談などを行うなどリモートワークが進み、これまで以上に生産性を高める工夫が進んでいます。また、このような新しい働き方が進む中で、コミュニケーション面での課題や健康状態等で不都合が生じていないか全社員に定期的にアンケートを実施し、社内外の相談窓口を紹介するほか、一層の生産性向上に向けてアンケート結果を分析・活用し、さらなる働き方改革へと繋げています。

従業員データ

従業員の状況

  単体 連結
従業員数 平均年齢 平均勤続年数 従業員数
正社員 契約社員等 正社員 契約社員等
2017年度 5,043 1,257
(24.9%)
45.1 20.5 9,328 1,744
(18.7%)
2018年度 5,151 1,145
(22.2%)
45.4 20.4 9,607 1,666
(17.3%)
2019年度 5,369 934
(17.4%)
45.5 20.0 9,897 1,418
(14.3%)

※契約社員数(定時社員および定年後再雇用社員を含み、人材派遣会社からの派遣派社員は除いております。)は、年間の平均雇用人員を記載しています。

退職率 単体の正社員

  2017年度 2018年度 2019年度
自己都合退職率 0.7% 1.0% 0.9%

過去3年間の正規職員の労働災害(死亡災害)件数

  単体 連結
2017年度 0 0
2018年度 1 1
2019年度 0 0

※連結は国内グループ会社のみ

過去3年間の契約社員の労働災害(死亡災害)件数

  単体 連結
2017年度 0 0
2018年度 0 0
2019年度 0 0

※契約社員は、定時社員および定年後再雇用社員を含み、人材派遣会社からの派遣派社員は除いております。
※連結は国内グループ会社のみ

過去3年間の労働災害度数率

2017年度 0.16
2018年度 0.08
2019年度 0.55

※労働災害度数率(休業災害被災者数/延べ労働時間数×100万時間)
・アズビル単体(国内の社員)
・期間:4月1日~3月31日
・2019年製造業の度数率:1.20(厚生労働省の労働災害動向調査(事業所規模100人以上)より)